女性管理職を増やすべき理由とメリット

現代では、女性が社会進出することは珍しくありません。しかし、一方で女性管理職の人数は他国と比べて日本は低い傾向にあります。本記事では、女性管理職を増やすメリットを解説しつつ、増やすための方法についても紹介します。

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女性管理職の比率を上げるべき理由

労働人口減少の解決策になる

日本は少子高齢化により、労働人口が年々減少しています。その結果、人材不足に陥る企業が増加中です。女性管理職の比率を上げることで、企業はこの人材不足を補うことが可能になります。女性社員にとって働きやすい環境が整うことで、退職率が下がり、安定した人材確保につながります。

多様な価値観が企業の活性化につながる

女性管理職が増えると、女性目線の価値観が社内に反映されやすくなります。男性主体の職場では気づきにくい課題や、新しいアイデアが生まれやすくなるため、経営や業務の進め方に新たな視点をもたらします。多様な価値観を取り入れることは、組織全体の活性化につながります。

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女性管理職を増やすメリット

1. 女性社員への共感と指導のしやすさ
   女性管理職は男性管理職と比べ、女性社員に共感できる部分が多いです。そのため、部下の気持ちに立った指導が可能になり、上司と部下の距離が縮まります。結果として、女性社員が素直に意見を聞き入れやすくなり、実力を発揮しやすい環境が整います。
2. 男性目線の職場からの脱却
   男性主体の職場から脱却できれば、女性社員を無視した環境が減少します。公平で働きやすい職場環境の実現は、女性社員のモチベーション向上にもつながります。
3. ロールモデルとしての役割
   女性管理職は、キャリア形成を考える女性社員にとってロールモデルとなります。自社でのキャリア形成を考える社員が増えることで、勉強熱心な女性社員が育ち、優秀な人材の育成にもつながります。
4. 組織全体の活性化
   男性主体の職場に女性管理職が増えることで、新しいアイデアが生まれやすくなり、多様性のある組織が形成されます。チャレンジングな雰囲気が生まれ、社員全体が意欲的に取り組む環境になります。

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女性管理職が増えない理由

年功型人事制度とライフプランのミスマッチ

年功型人事制度を採用する企業では、働いた年数に応じて役職が決まります。しかし、出産や子育てによる休職がある女性社員は勤務年数が短くなり、出世のハードルをクリアしにくくなります。その結果、管理職を目指す女性社員が減少し、管理職比率が上がらないのです。

出産・育児による退職リスクの誤認

企業によっては、出産や子育てで退職する可能性が低い男性社員を優先的に出世させる傾向があります。これは、出世後に管理職が退職すると後継者育成に手間がかかるためです。この考え方が社内に根付くと、優秀な女性社員でも出世が難しくなります。

マネジメント経験の偏り

女性社員よりも男性社員に管理職経験を積ませる企業も多く存在します。これにより、女性社員は必要なスキルを身につけられず、管理職への道が狭まります。結果として、組織内で女性管理職が増えにくくなります。

ネガティブな感情による意欲低下

残業が多い、他社員からの圧力が強い、出世が怖いなどのネガティブな感情を持つ女性社員が増えると、管理職を希望する人が減少します。その結果、男性管理職ばかりが増え、女性管理職が育たない状況になります。